Tugas 2 PEREKONOMIAN INDONESIA

Siapkah perekonomian Indonesia menghadapi MEA?

Sekitar satu dekade lalu, para pemimpin ASEAN sepakat membentuk sebuah pasar tunggal di kawasan Asia Tenggara. Pasar tunggal yang akan di terapkan pada akhir 2015 dikenal dengan nama Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) atau dalam Bahasa Inggris sering disebut ASEAN Economic Community (AEC). MEA merupakan bentuk intergrasi Ekonomi diwilayah Asia Tenggara, dalam artian adanya perdagangan bebas antara Negara – negara di Asia Tenggara baik di bidang permodalan, barang, dan bahkan tenaga kerja.

MEA diikuti oleh 10 negara yang berada di kawasan asia tenggara, yaitu Malaysia, Filipina, Singapura, Thailand, Brunei Darussalam, Vietnam, Laos, Myanmar, dan Kamboja. Tujuan dibentuknya MEA yaitu untuk meningkatkan stabilitas perekonomian di kawasan Asean selain itu MEA di harapkan mampu mengatasi masalah – masalah di bidang ekonomi.

Pembentukan MEA ini nantinya akan memungkinkan satu Negara menjual barang dan jasa dengan mudah ke Negara – Negara lain di seluruh kawasan Asia tenggara sehingga kompetisi akan semakin ketat. Indonesia merupakan salah satu bagian dari MEA 2015. Maka Indonesia harus mempersiapkan diri sebelum menghadapi MEA pada akhir tahun nanti.  Indonesia harus menyiapkan beberapa hal penting, seperti menciptakan barang – barang berdaya saing tinggi dan infrastruktur yang memadai.

Mengingat persaingan di bursa tenaga kerja akan semakin meningkat menjelang MEA, maka dari itu Indonesia juga harus bersiap dari segi Sumber Daya Manusia (SDM). Para tenaga kerja Indonesia harus mempunyai daya saing yang tinggi, kreatifitas, dan keterampilan berbahasa agar tenaga kerja lokal tidak tergeser dengan tenaga kerja asing maka hal itu lah yang harus di persiapkan oleh Indonesia.

Untuk mempersiapkannya maka diperlukan beberapa pelatihan dan pendidikan professional upaya meningkatkan kualitas SDM di Indonesia. Belum banyak pelatihan yang terlihat untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia, dalam lingkup kecil saja seperti di Kampus. Memang ada persiapan yang diadakan untuk MEA ini, namun dengan hanya mempersiapkan bahasa saja seperti yang kini telah diterapkan oleh kampus, saya kira belum bisa menjadi bekal untuk bersaing diluar.

Apakah MEA memberikan peluang untuk Indonesia?

Bagi Indonesia, keberadaan MEA menjadi babak awal untuk mengembangkan berbagai kualitas perekonomian di kawasan Asia Tenggara dalam perkembangan pasar bebas di akhir 2015. MEA menjadi dua sisi mata uang bagi Indonesia: satu sisi menjadi kesempatan yang baik untuk menunjukkan kualitas dan kuantitas produk dan sumber daya manusia (SDM) Indonesia kepada negara-negara lain dengan terbuka, tetapi pada sisi yang lain dapat menjadi boomerang untuk Indonesia apabila Indonesia tidak dapat memanfaatkannya dengan baik.

MEA akan menjadi kesempatan yang baik karena hambatan perdagangan akan cenderung berkurang bahkan menjadi tidak ada. Hal tersebut akan berdampak pada peningkatan eskpor yang pada akhirnya akan meningkatkan GDP Indonesia.

Pada sisi investasi, kondisi ini dapat menciptakan iklim yang mendukung masuknya Foreign Direct Investment (FDI) yang dapat menstimulus pertumbuhan ekonomi melalui perkembangan teknologi, penciptaan lapangan kerja, pengembangan sumber daya manusia (human capital) dan akses yang lebih mudah kepada pasar dunia.

Lalu apa yang menjadi hambatan dan risiko bagi Indonesia dengan adanya MEA?

Dengan adanya perdagangan bebas, kita mampu meningkatkan ekspor akan tetapi kita juga harus waspada akan resiko kompetisi (competition risk) yang muncul dengan banyaknya barang impor yang akan mengalir dalam jumlah banyak ke Indonesia yang akan mengancam industri lokal dalam bersaing dengan produk-produk luar negri yang jauh lebih berkualitas. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan defisit neraca perdagangan bagi Indonesia sendiri.

Dari sisi investasi, Indonesia masih memiliki tingkat regulasi yang kurang mengikat sehingga dapat menimbulkan tindakan eksploitasi dalam skala besar terhadap ketersediaan sumber daya alam oleh perusahaan asing yang masuk ke Indonesia sebagai negara yang memiliki jumlah sumber daya alam melimpah dibandingkan negara-negara lainnya. Tidak tertutup kemungkinan juga eksploitasi yang dilakukan perusahaan asing dapat merusak ekosistem di Indonesia, sedangkan regulasi investasi yang ada di Indonesia belum cukup kuat untuk menjaga kondisi alam termasuk ketersediaan sumber daya alam yang terkandung.

Bagaimana MEA akan mempengaruhi dunia ketenagakerjaan?

Dari aspek ketenagakerjaan, terdapat kesempatan yang sangat besar bagi para pencari kerja karena dapat banyak tersedia lapangan kerja dengan berbagai kebutuhan akan keahlian yang beraneka ragam. Selain itu, akses untuk pergi keluar negeri dalam rangka mencari pekerjaan menjadi lebih mudah bahkan bisa jadi tanpa ada hambatan tertentu. MEA juga menjadi kesempatan yang bagus bagi para wirausahawan untuk mencari pekerja terbaik sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

Tapi perlu diingat bahwa hal ini dapat memunculkan risiko ketenagakarejaan bagi Indonesia. Dilihat dari sisi pendidikan dan produktivitas, Indonesia masih kalah bersaing dengan tenaga kerja yang berasal dari Malaysia, Singapura, dan Thailand serta fondasi industri yang bagi Indonesia sendiri membuat Indonesia masih berada pada peringkat keempat di ASEAN.

Permasalahan yang ada dari sisi tenaga kerja tidak terlepas dari kualitas yang rendah, seperti tingkat pendidikan dan keahlian yang belum memadai.  Dari data yang dilansir Tempo, jumalah tenaga kerja Indonesia pada Februari 2014 sebesar 125,3 juta orang dengan jumlah pekerja 11,2 orang. Namun, ini tidak dapat diimbangi dengan kualitas pendidikan yang dimiliki oleh pekerjanya. Mayoritas tenaga kerja Indonesia masih berpendidikan sekolah dasar dan lebih banyak bekerja di sektor informal.

Bagaimana mempersiapkan tenaga kerja Indonesia dalam menghadapi MEA?

Indonesia harus melihat MEA sebagai peluang yang terbuka untuk memperbaiki kualitas SDM yang ada dengan meningkatkan daya saing, menyediakan pendidikan dan kesehatan yang memadai, dan memberikan edukasi terhadap pentingnya MEA.

Pemerintah Indonesia harus mampu mendorong diadakan pelatihan keterampilan karena mayoritas tenaga kerja Indonesia kurang dalam kecerdasan sikap, kemampuan berbahasa Inggris dan pengoperasian komputer.

Meskipun peran dominan dalam meningkatkan kualitas menjadi milik pemerintah, bukan berarti seluruh tanggung jawab berada di tangan pemerintah. Justru sebaliknya, perlu kesadaran bahwa efek dari MEA akan dirasakan langsung oleh masyarakat dan tanggung jawab untuk berpartisipasi dan mempersiapkan diri menjelang 2015 menjadi milik bersama.

Adanya MEA tentu membawa dampak yang baik dan buruk. Dampak baiknya yaitu kita dapat mengenalkan produk asli negara kita ke negara-negara lain. Namun, permasalahannya adalah sanggupkah produk Indonesia ini mengungguli produk dari negara asing? Kita tahu bahwa Indonesia memiliki berbagai produk dalam negeri yang sebenarnya tidak kalah dengan produk asing. Namun tidak dapat dipungkiri bahwasanya banyak masyarakat Indonesia yang lebih suka menggunakan produk asing daripada produk Indonesia sendiri. Mengapa demikian? Karena terkadang produk kita dirasa lebih mahal dari produk asing, ada juga yang memang lebih suka membeli produk asing karena menganggap produk asing lebih berkualitas dan modern sedangkan produk kita terkesan kuno. Jika hal ini terus berlanjut lalu apa yang akan terjadi dengan produsen kecil di negara kita?

Presiden Jokowi sendiri telah memastikan kesiapan Indonesia akan diberlakukannya MEA mulai tahun 2016 padahal sangat disayangkan bahwa belum seluruh masyarakat Indonesia tahu mengenai rencana besar yang akan segera direalisasikan tersebut. Dengan demikian, bagaimana mereka bisa mempersiapkan diri apabila mereka tidak mengetahui hal tersebut. Inilah salah satu hal yang akhirnya membuat sebagian masyarakat bertanya-tanya tentang maksud Pemerintah menandatangani menyetujui untuk bergabung dalam MEA. Namun, bagaimanapun MEA sudah ada di depan mata dan mau tidak mau kita harus siap menghadapinya. Tentunya hal ini bukan tanpa pertimbangan, Indonesia sebenarnya memang berpeluang besar karena memiliki produk-produk andalan. Dalam memasuki pasar bebas produsen Indonesia tentunya harus memiliki rencana. Mereka harus dapat membuat produk yang menarik dengan harga yang relatif lebih murah dari produk asing, namun tentunya tidak mengurangi kualitas produk itu. Para produsen harus memiliki inovasi baru agar dapat menciptakan produk yang dapat mengungguli produk asing.

Namun tentunya strategi yang baik tidak akan berhasil tanpa adanya turut serta dari masyarakat. Dalam hal ini masyarakat Indonesia harus menumbuhkan rasa cinta pada produk dalam negeri. Mereka harus dapat mengurangi untuk mengonsumsi produk asing. Hal ini tidak akan terwujud tanpa adanya kesadaran dari masyarakat itu sendiri.

AEC adalah realisasi Visi ASEAN 2020, untuk melakukan integrasi terhadap ekonomi negara-negara ASEAN dengan pasar tunggal dan produksi bersama. Ada beberapa konsep dalam AEC: ASEAN Economic Community, ASEAN Political Security Community, dan ASEAN Socio-Culture Community. Ke-3 hal tersebut akan direalisasikan secara bertahap. Untuk langkah pertama yang akan direalisasikan adalah AEC pada akhir 2015 ada 5 hal, yaitu arus bebas barang, arus bebas jasa, arus bebas investasi, arus bebas modal dan arus bebas tenaga kerja terampil. Pada 2015 ke-10 negara ASEAN harus membebaskan 5 hal di atas untuk menerapkan aturan dari kesepakatan tersebut. Dalam pelaksanaan AEC, negara-negara ASEAN harus memegang teguh prinsip pasar terbuka dan ekonomi yang digerakkan oleh pasar. Konsekuensi diberlakukannya AEC adalah liberalisasi perdagangan barang, jasa, tenaga terampil tanpa hambatan tarif dan nontariff.

Sudah siapkah kita menyongsong MEA?

Begitu AEC berlaku akhir 2015 Indonesia akan diserbu barang, jasa, investasi, modal dan tenaga kerja terampil negara ASEAN lainnya. Serbuan barang, jasa, investasi, modal dan tenaga kerja terampil negara ASEAN lainnya akan menjadi ancaman serius bagi Indonesia. Atau sebaliknya Indonesia yang menyerbu negara ASEAN lainnya dengan barang, jasa, investasi & tenaga kerja terampil? Tentunya semua kembali kepada kemauan kita. Seharusnya semua elemen bangsa mulai berbenah untuk berperang pada AEC 2015.

Pemerintah, swasta, rakyat harus bahu membahu mewujudkan Indonesia yang mandiri bebas dari segala bentuk penjajahan di bidang apapun. Indonesia yang mandiri dan bebas dari segala bentuk penjajahan dalam bidang apapun terutama untuk saat ini di bidang ekonomi. Kita harus mengubah mindset konsumtif menjadi produktif sehingga kita bisa mengurangi pengeluaran dan memperbesar pemasukan negara. Kita harus meningkatkan Competitive Advantage yang menarik konsumen akan produk kita karena kualitas terjamin & harga yang terjangkau.

Diversifikasi peningkatan nilai tambah dari bahan baku sumber daya alam yang melimpah menjadi produk jadi yang berorientasi ekspor. Kita harus tingkatkan daya saing SDM karena kunci kemajuan bangsa bukan dari kekayaan alamnya melainkan SDM yang ada di dalamnya. Mempersiapkan lulusan perguruan tinggi kita agar mampu berkompetisi dengan SDM lulusan universitas negara ASEAN.

Pada era semua profesi harus memiliki sertifikasi tingkat ASEAN dan tiap tenaga profesional harus punya semangat bersaing yang tinggi. Mengubah mindset pegawai jadi entrepreneur sehingga diharapkan akan muncul pengusaha-pengusaha baru yang dapat menciptakan lapangan kerja. Pengusaha-pengusaha baru yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat indonesia secara mandiri sehingga tidak bergantung produk negara lain. Kemajuan sebuah bangsa tidak hanya tanggungjawab pemerintah semata akan tetapi merupakan tanggungjawab seluruh elemen bangsa. Sudah saatnya semua bersatu saling bahu membahu berjuang memajukan bangsa sesuai dengan peran dan fungsinya masing-masing.

Daftar Pusaka

http://www.aspirasionline.com/2015/02/siapkah-indonesia-hadapi-mea-2015/

http://www.gajimu.com/main/tips-karir/peluang-dan-tantangan-dalam-menghadapi-masyarakat-ekonomi-asean

https://assifanur.wordpress.com/2016/01/05/sudah-siapkah-indonesia-menghadapi-mea/

http://blog.umy.ac.id/jejakunyil/2015/10/13/siapkah-indonesia-menghadapi-mea/

Tugas 4 perekonomian indonesia

Pasar monopolistik (kadang disebut juga pasar persaingan monopolistik atau pasar monopolistis) adalah salah satu bentuk pasar di mana terdapat banyak produsen yang menghasilkan barang serupa tetapi memiliki perbedaan dalam beberapa aspek. Penjual pada pasar monopolistik tidak terbatas, namun setiap produk yang dihasilkan pasti memiliki karakter tersendiri yang membedakannya dengan produk lainnya. Contohnya adalah : shampoo, pasta gigi, dll. Meskipun fungsi semua shampoo sama yakni untuk membersihkan rambut, tetapi setiap produk yang dihasilkan produsen yang berbeda memiliki ciri khusus, misalnya perbedaan aroma, perbedaan warna, kemasan, dan lain-lain.

Pada pasar monopolistik, produsen memiliki kemampuan untuk memengaruhi harga walaupun pengaruhnya tidak sebesar produsen dari pasar monopoli atau oligopoli. Kemampuan ini berasal dari sifat barang yang dihasilkan. Karena perbedaan dan ciri khas dari suatu barang, konsumen tidak akan mudah berpindah ke merek lain, dan tetap memilih merek tersebut walau produsen menaikkan harga. Misalnya, pasar sepeda motor di Indonesia. Produk sepeda motor memang cenderung bersifat homogen, tetapi masing-masing memiliki ciri khusus sendiri. Sebut saja sepeda motor Honda, di mana ciri khususnya adalah irit bahan bakar. Sedangkan Yamaha memiliki keunggulan pada mesin yang stabil dan jarang rusak. Akibatnya tiap-tiap merek mempunyai pelanggan setia masing-masing.

Pada pasar persaingan monopolistik, harga bukanlah faktor yang bisa mendongkrak penjualan. Bagaimana kemampuan perusahaan menciptakan citra yang baik di dalam benak masyarakat, sehingga membuat mereka mau membeli produk tersebut meskipun dengan harga mahal akan sangat berpengaruh terhadap penjualan perusahaan. Oleh karenanya, perusahaan yang berada dalam pasar monopolistik harus aktif mempromosikan produk sekaligus menjaga citra perusahaannya.

Ciri-ciri pasar monopolistik

Pada pasar persaingan monopolistik terdapat ciri-ciri berikut ini.

a) Terdiri atas banyak penjual dan banyak pembeli.

b) Barang yang dihasilkan sejenis, hanya coraknya berbeda. Contoh: sabun, pasta gigi, dan minyak goreng.

c) Terdapat banyak penjual yang besarnya sama, sehingga tidak ada satu penjual yang akan menguasai pasar.

d) Penjual mudah menawarkan barangnya di pasar.

e) Penjual mempunyai sedikit kekuasaan dalam menentukan dan memengaruhi harga pasar.

f) Adanya peluang untuk bersaing dalam keanekaragaman jenis barang yang dijual.

Kelebihan Dan Kelemahan Pasar Monopolistik

Kelebihan pasar monopolistic antara lain sebagai berikut:

1.         Banyaknya produsen di pasar memberikan keuntungan bagi konsumen untuk dapat memilih produk yang terbaik baginya.

2.         Kebebasan keluar masuk bagi produsen, mendorong produsen untuk selalu melakukan inovasi dalam menghasilkan produknya.

3.         Diferensiasi produk mendorong konsumen untuk selektif dalam menentukan produk yang akan dibelinya, dan dapat membuat konsumen loyal terhadap produk yang dipilihnya.

4.         Pasar ini relatif mudah dijumpai oleh konsumen, karena sebagian besar kebutuhan sehari-hari tersedia dalam pasar monopolistik.

Kelemahan pasar monopolistik antara lain sebagai berikut :

1.         Pasar monopolistik memiliki tingkat persaingan yang tinggi, baik dari segi harga, kualitas maupun pelayanan. Sehingga produsen yang tidak memiliki modal dan pengalaman yang cukup akan cepat keluar dari pasar.

2.         Dibutuhkan modal yang cukup besar untuk masuk ke dalam pasar monopolistik, karena pemain pasar di dalamnya memiliki skala ekonomis yang cukup tinggi.

3.         Pasar ini mendorong produsen untuk selalu berinovasi, sehingga akan meningkatkan biaya produksi yang akan berimbas pada harga produk yang harus dibayar oleh konsumen.

sumber : http://www.berpendidikan.com/2015/09/pengertian-pasar-monopolistik-ciri-ciri-contohnya.html

                https://id.wikipedia.org/wiki/Pasar_monopolistik

Tugas 3 Perekonomian indonesia

PASAR PERSAINGAN SEMPURNA

Pasar persaingan sempurna (penerima harga (price-taker). Barang dan jasa yang dijual di pasar ini bersifat homogen dan tidak dapat dibedakan. Semua produk terlihat identik. Pembeli tidak dapat membedakan perfect competition) adalah sebuah jenis pasar dengan jumlah penjual dan pembeli yang sangat banyak dan produk yang dijual bersifat homogen. Harga terbentuk melalui mekanisme pasar dan hasil interaksi antara penawaran dan permintaan sehingga penjual dan pembeli di pasar ini tidak dapat memengaruhi harga dan hanya berperan sebagai peapakah suatu barang berasal dari produsen A, produsen B, atau produsen C? Oleh karena itu, promosi dengan iklan tidak akan memberikan pengaruh terhadap penjualan produk.

Dalam pasar persaingan sempurna jumlah perusahaan sangat banyak dan kemampuan setiap perusahaan dianggap sedemikian kecilnya, sehinga tidak mampu mempengaruhi pasar. Beberapa karakteristik agar sebuah pasar dapat dikatakan pasar persaingan sempurna yaitu :

1. Semua perusahaan memproduksi barang/produk yang homogen. Produk yang homogen adalah produk yang mampu memberikan kepuasan (utilitas) kepada konsumen tanpa perlu mengetahui siapa produsennya.
2. Produsen dan konsumen memiliki pengetahuan atau informasi yang sempurna. Para pelaku ekonomi (konsumen dan produsen) memiliki pengetahuan sempurna tentang harga produk dan input yang dijual sehingga konsumen tidak akan mengelami perlakuan harga jual yang berbeda dari suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
3. Output sebuah perusahaan relative kecil dibandingkan dengan output pasar. Jumlah output setiap perusahaan secara inividu dianggap relative kecil dibandingkan dengan jumlah output seluruh perusahaan dalam industri.
4. Perusahaan menerima harga yang ditentukan pasar dengan menjual produknya dengan berpatokan pada harga yang ditetapkan pasar karena perusahaan tidak mampu mempengaruhi harga pasar.
5. Semua perusahaan bebas masuk dan keluar pasar, hal ini disebabkan oleh adanya faktor mobilitasnya tidak terbatas dan tak ada biaya yang harus dikeluarkan untuk memindahkan faktor produksi.

Ciri-Ciri Pasar Persaingan Sempurna

Pasar persaingan sempurna memiliki ciri-ciri khusus, di antaranya sebagai berikut... 

• Terdapat banyak pembeli dan penjual, artinya masing-masing pihak, baik pembeli maupun penjual tidak dapat mempengaruhi harga pasar. 
• Banyaknya barang yang diperdagangkan bersifat homogen, artinya konsumen beranggapan bahwa barang-barang yang diperjualbelikan memiliki kualitas yang sama. 
• Informasi pasar lengkap, artinya antara pembeli dan penjual saling mengetahui tentang mutu, harga, tempat, dan waktu barang-barang yang diperdagangkan. 
• Harga ditentukan oleh mekanisme permintaan dan penawaran, artinya pembeli bebas mengambil keputusan untuk membeli atau tidak terhadap barang, begitu juga penjual juga memiliki kebebasan untuk menjual arang dan jasa. 
• Bebas dari campur tangan pemerintah, artinya pemerintah tidak turut campur tangan dalam menentukan harga di pasar. 
• Timbulnya kekuatan tersendiri di dalam pasar, artinya tidak ada kekuatan luar, baik pemerintah maupun pihak lain yang bisa mempengaruhi keputusan yang diambil oleh penjual dan pembeli.

Dalam pasar persaingan sempurna terdapat beberapa kelebihan, diantaranyya yaitu :

1. Mampu mendorong efisiensi dalam produksi. Dengan jumlah produsen atau penjual yang banyak, maka produsen akan berlomba-lomba untuk meningkatkan mutu barnag yang dijualanya.
2. Tidak memerlukan iklan. Dengan sifat homogen di pasar persaingan sempurna, maka pemasangan iklan sama sekali tidak dibutuhkan karena jenis barang yang di perjual-belikan sama.
3. Pembeli dan penjual bebas bertindak. Produsen dan konsumen memiliki kebebasan dalam keluar masuk pasar. Bagi produsen yang memiliki modal untuk menjual produknya dapat memasuki pasar. Bagi produsen yang merasa rugi dapat segera keluar dari pasar. Dan konsumen memiliki kebebasan untuk membeli barang di pasar kapanpun.
4. Harga tidak ditentukan oleh satu penjual atau oleh satu pembeli. Harga di pasar persaingan sempurna ditentukan oleh hasil transaksi tawar-menawar di pasar.

Selain memiliki kelebihan, pasar persaingan sempurna juga memiliki beberapa kekurangan. diantaranya sebagai berikut :

1. Tidak ada dana untuk penelitian dan pengembangan produk. Dengan laba secukupnya, membuat produsen kuran melakukan penelitian untuk ber-inovasi.
2. Terbatasnya kebebasan memilih bagi pembeli. Dengan jenis barang yang dijual hanya satu, membuat konsumen tidak bisa memilih barang sesuai selera dan tingkat pendapatan mereka masing-masing.
3. Pekerja menerima upah atau gaji rendah. Dengan laba secukupnya, produsen tidak bisa memberikan upah tinggi kepada pekerjanya.

Tugas 1 Perekonomian Indonesia

Masih relevan kah platform pancasila dengan kondisi sosial ekonomi saat ini?

Pertanyaan itulah yang akan penulis jelaskan dalam blog kali ini.

Berbicara mengenai Sistem Ekonomi Indonesia, sudah sedari awal sekolah kita diajar bahwa Indonesia tidak menganut sistem ekonomi liberalisme maupun etatisme. Sistem ekonomi yang dianut Indonesia adalah sistem ekonomi Pancasila yang berasas kerakyatan. Namun, dalam praktek, kapitalisme atau mungkin bisa disebut dengan neo liberalisme lah yang banyak bermain.

Ekonomi Pancasila

Bicara Ekonomi Pancasila rasanya menjadi “anomi” saat ini, Anda seperti tampil dengan kaos oblong di tengah hiruk-pikuk pesta dengan pakaian gemerlap. Terminologi ini menjadi kurang populer sebab tidak lagi senapas dengan arus utama (mainstream) pemikiran ekonomi nasional saat ini yang secara telanjang menganut paham liberal. Secara teori, Ekonomi Pancasila didefinisikan sebagai sistem ekonomi yang dijiwai ideologi Pancasila, merupakan usaha bersama yang berasaskan kekeluargaan dan kegotongroyongan nasional.

Sistem ekonomi ini memiliki lima ciri utama, yaitu roda perekonomian digerakkan oleh rangsangan ekonomi, sosial dan moral, kehendak kuat dari seluruh masyarakat ke arah keadaan kemerataan sosial (egalitarianisme), sesuai asas-asas kemanusiaan, prioritas kebijakan ekonomi adalah penciptaan perekonomian nasional yang tangguh yang berarti nasionalisme menjiwai tiap kebijakan ekonomi, koperasi merupakan saka guru perekonomian dan merupakan bentuk paling kongkrit dari usaha bersama.

Sistem Ekonomi Pancasila merupakan sistem ekonomi campuran. Namun dalam sistem ekonomi tersebut mengandung ciri-ciri positif dari kedua sistem ekstrim yang dikenal yaitu kapitalis-liberalis dan sosialis-komunis (Mubyarto, 1980). Peranan unsur agama sangat kuat dalam konsep Ekonomi Pancasila. Karena unsur moral menjadi salah satu pembimbing utama pemikiran dan kegiatan ekonomi. Jika dalam ekonomi Smith unsur moralitasnya adalah kebebasan (liberalisme) dan ekonomi Marx adalah diktator mayoritas (oleh kaum proletar) maka moralitas Ekonomi Pancasila mencakup ketuhanan, kemanusiaan, persatuan, kerakyatan, dan keadilan sosial.

Terlepas sistem apa yang kita anut, sebenarnya apa yang terjadi pada sistem perekonomian kita saat ini telah disoroti banyak kalangan, selain liberalisasi yang kebablasan, secara fundamental arahnya telah jauh melenceng dari napas Pancasila dan UUD 45. Aktivitas perekonomian hanya diarahkan untuk memenuhi kepentingan sesaat kelompok tertentu, jauh dari pemerataan, dan yang tentu saja berperspektif jangka pendek.

Pembangunan ekonomi berbasis ideologi Pancasila pun menjadi isapan jempol di tengah arus “pragmatisme-oportunisme” yang dipraktikkan oleh negara dan segenap perangkatnya. Cara berpikir seperti ini bahkan merasuk sangat jauh pada tatanan ekonomi-politik kita. Lihat saja, meskipun ideologi sebuah partai dibahas siang-malam dalam kongres, namun tidak pernah aktual. Partai dengan ideologi yang sama tidak bisa hidup berdampingan, sebaliknya mereka justru berkoalisi dengan ideologi berbeda. Ya, kita sudah terbiasa ber-ideologi tanpa ideologi, yang penting kepentingan!

Kondisi di atas sebenarnya bukan hal baru bagi tatanan bernegara sebuah bangsa. Di dunia ketiga dimana masyarakatnya kurang “terdidik” dan hidup dibawah garis kemiskinan, daripada berdebat persoalan ideologi, mereka hanya butuh makan untuk menyambung napas esok. Wajar jika penguasanya tidak tertarik pada basis pembangunannya, mereka hanya ingin kekuasaannya bertahan sehingga akumulasi materi bisa ditumpuk. Kasus negara-negara di Afrika jelas merefleksikan kondisi ini.

Di negara-negara yang kita kenal sebagai dedengkot komunisme pun kini tidak tahan dengan rayuan pragmatisme yang menyerbu layaknya air bah, gelombang informasi tidak hanya membawa keterbukaan tetapi juga “nafsu baru” untuk memiliki segala sesuatu secara instan. Wajar jika di Rusia dan China, ideologi ekonomi lebih merupakan pajangan daripada substansi. Ideologi mereka sekarang menjadi label, papan nama atau sejenisnya, tidak serta-merta merefleksikan perilaku mereka.

Ideologi ekonomi komunis yang dianut justru dalam praktiknya menjadi sangat liberal, situasi ini mirip dengan pendemo di tanah air yang dengan lantang menyuarakan anti kapitalisme, neo-kapitalisme dan sejenisnya, tapi setelah lelah berorasi mereka mencari pedagang asongan dan berkata”Bang Coca Cola nya dua ya…” sambil berteduh di bawah pohon.

Jadi, Melihat penerapan ekonomi Pancasila kita yang masih amburadul. Sistem ekonomi Pancasila yang katanya kita anut ternyata tidak kita terapkan dengan semestinya. Bahkan masih jauh dari konsep awalnya. Ia hanya sebatas simbolisme formal dalam setiap seremoni kenegaraan. Berkaca pada kondisi masyarakat Indonesia sekarang serta mengintip sejarah sistem perekonomian kita sejak merdeka hingga sekarang. Sudah seharusnya kita mengevaluasi diri, sebenarnya kita menganut sistem ekonomi yang mana? Bagaimana dengan sistem ekonomi Pancasila? Akankah hal tersebut hanya sebuah konsep yang masih diawang-awang? Lalu, mau dibawa kemana Indonesia, jika asas dasarnya saja tidak dipakai dengan baik?

Konsep ekonomi Pancasila yang sejak awal digariskan oleh Profesor Mubyarto, unsur moral dan sosial merupakan unsur yang banyak bermain di dalamnya. Dengan memperhatikan nilai-nilai tersebut, budaya korupsi tak akan mengakar, dan orang kaya pun tetap akan melirik rakyat miskin. Sudah selayaknya konsep bagus dari Profesor Mubyarto ini tidaklah kita abaikan begitu saja menjadi sebuah catatan. Jika kita memang menganut sistem ekonomi Pancasila, sudah seharusnya filosofi dalam sistem tersebut kita terapkan. Namun, jika kita memang tidak menganut sistem ekonomi Pancasila, lantas kita menganut sistem ekonomi yang mana ?

Pertumbuhan ekonomi Indonesia selama tiga dekade terakhir diakui telah banyak memberikan kemajuan materiil, tetapi mengandung dua masalah serius. Pertama, perekonomian Indonesia masih sangat rentan terhadap kondisi eksternal dan volatilitas pasar finansial dan komoditas. Kedua, kemajuan ekonomi yang telah dicapai ternyata sangat tidak merata, baik antardaerah maupun antar kelompok sosial ekonomi. Kemajuan materiil yang telah dicapai melalui strategi pertumbuhan selama 30 tahun terakhir ini tidak banyak memberikan sumbangan yang sesungguhnya terhadap “pembangunan”.

Hal ini selanjutnya membawa kita pada dilema,karena pertumbuhan ekonomi harus didahulukan untuk mencapai tujuan-tujuan lain dalam pembangunan. Kelompok lainnya berpendapat, bahwa bertolak dari tujuan yang sebenarnya ingin dicapai, maka aktivitas yang berkaitan langsung dengan masalah pembangunan itulah yang seharusnya didahulukan, sehingga tercapai pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Perdebatan ini menarik untuk diikuti karena masing-masing kelompok berpendapat dengan argumen yang kuat dan pentingnya peran kelembagaan dalam pembangunan. Selama aspek kelembagaan belum diperhatikan dengan baik, maka akan sulit untuk merumuskan dan melaksanakan aktivitas pembangunan yang mendukung terwujudnya pemerataan sosial, pengurangan kemiskinan, dan usaha-usaha peningkatan kualitas hidup lainnya. Aspek kelembagaan ini berperan penting dalam meningkatkan kemampuan ekonomi masyarakat, khususnya masyarakat miskin, dalam memanfaatkan kesempatan ekonomi yang ada. Inovasi dalam kebijakan publik semacam ini akan senantiasa memberikan perhatian terhadap tiga hal penting, yaitu etika,  hukum, dan ilmu ekonomi.

Penerapan konsep-konsep ekonomi yang tepat untuk ekonomi Indonesia. Banyak ekonom Indonesia yang berkiblat pada teori ekonomi neoklasik tanpa mempertimbangkan sesuai tidaknya teori tersebut untuk dikembangkan dan diterapkan pada kebijakan ekonomi Indonesia. Proponen paham ini mengambil konsep-konsep ekonomi neoklasik secara murni, yaitu dengan mengedepankan metode deduktif dan menganggap ilmu ekonomi sebagai ilmu positif yang dapat diterapkan secara umum di mana saja, tanpa mempertimbangkan perbedaan nilai-nilai kultural dan sosial suatu bangsa.

Pentingnya Ekonomi Pancasila sebagai fondasi moral kebijakan pembangunan Indonesia. Yang ironis, Pancasila sebagai prinsip etika ditolak oleh ekonom neoklasik serta dianggap tidak relevan dan tidak konsisten dengan ilmu ekonomi barat yang “value-free”. Seolah-olah Ekonomi Pancasila tidak dapat memberikan sumbangan pada perkembangan ekonomi modern. Akibatnya, konsep ilmu ekonomi impor yang cenderung menekankan pada liberalisme, individualisme, dan memandang uang sebagai segala-galanya, lebih dikenal luas dan dianggap cocok untuk diterapkan pada perekonomian Indonesia.

Mengubah pandangan para ekonom yang sudah terlanjur fanatik terhadap konsep-konsep tersebut tidaklah mudah. Salah satu yang dapat dilakukan pada saat ini adalah mengubah isi dan metoda pengajaran ilmu ekonomi di Indonesia. Pengajaran ilmu ekonomi hendaknya tidak terlalu mengarah kepada ilmu ekonomi Barat (American economics textbooks). Teori-teori yang diajukan harus disesuaikan dengan situasi di Indonesia melalui empirical inductive methodology.

Tulisan_1ss_Perekonomianindonesia

Pergi ke gunadarma bersama marju
Kegunadarma untuk pamer baju
Bagaimana ekonomi akan maju
Jika korupsi terus melaju


Ayah pergi mandi kesumur
Andi pergi menjadi operator
Ayo kawan berlaku jujur
Agar besar nanti tidak jadi koruptor


Jangan suka makan indomi
Agar badan menjadi ideal
Boleh kita krisis ekonomi
Asalkan jangan krisis moral


Sesudah hari minggu hari senin
Yudha pergi menuntu ilmu bersama si dia
Tuntutlah ilmu setinggi mungkin
Biar besar nanti dapat merubah perekonomian indonesia

Tulisan 4 pengantar bisnis

Pengertian Outsourcing

.Outsourcing terbagi atas dua suku kata: out dan sourcing. Sourcing berarti mengalihkan kerja, tanggung jawab dan keputusan kepada orang lain. Outsourcing dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Dalam dunia bisnis, outsourcing atau alih daya dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.

Dalam pengertian umum, istilah outsourcing diartikan sebagai contract (work out). Menurut definisi Maurice Greaver, outsourcing dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusaannya kepada pihak lain ( outside provider), di mana tindakan ini terkait dalam suatu kontrak kerja sama.

Dapat juga dikatakan outsourcing sebagai penyerahan kegiatan perusahaan baik sebagian ataupun secara menyeluruh kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak perjanjian.

Dalam bidang ketenagakerjaan, Outsourcing diartikan sebagai pemampatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja. Dalam hal ini ada perushaan secara khusus melatih/mempersiapakan, menyediakan dan mempekerjakan tenaga kerja untuk kepentingan perushaan lain.

Dalam UU No.13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan secara eksplisit tidak disebutkan istilah Outsourcing, tetapi praktek outsourcing dimaksud dalam Undang – undang ini dikenal dalam dua ( 2 ) bentuk,yaitu “pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja / buruh”.

Jadi Perusahaan Outsourcing adalah Perusahaan yang menyediakan Jasa tenaga kerja yang meliputi pekerjaan yang akan ditempatkan pada perusahaan yang menginginkannya.
Ada tiga unsur penting dalam outsourcing, yaitu :
Terdapat pemindahaan fungsi pengawasan
Ada pendelegasian tanggung jawab/tugas suatu perusahaan,
Dititik beratkan hasil/output yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan diatas, terdapat persamaan dalam memandang outsourcing, yaitu adanya penyerahan sebagai kegiataan perusahaan pada pihak lain, yang diharapakan memberikan hasil berupa peningkatan kinerja agar dapat lebih kompetitif dalam mengahdapi perkembangan ekonomi dan teknologi global. Secara umum pengertian outsourcing adalah :

Penyerahan tanggung jawab kegiatan perusahaan kepada pihak ketiga sebagai pengawas pelayanan yang telah disepakati.
Penyerahaan kegiatan, tugas atau pun pelayanan pada pihak lain, dengan tujuan untuk mendapatkan tenaga ahli serta meningkatkan efesiensi dan efektivitas perusahaan.

Undang-Undang Hukum Perdata buku ketiga Bab 7a bagian keenam tentang Pemborongan Kerja sebagai berikut:

Perjanjian Pemborongan Pekerja adalah suatu perjanjian di mana pihak pertama (pemborong), mengikatkan diri untuk membuat suatu karya tertentu bagi pihak yang lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan di mana lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongklan pekerja kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu.
Dalam perjanjian tidak ada hubungan kerja antara perusahaan pembiring dan perusahaan yang memborongkan dan karena itu dalam perjanjian tersebut tidak ada unsur upah/gaji. Yang ada adalah harga borongan.
Dalam hal ini perusahaan pemborong menerima harga borongan bukan upah/gaji dari perusahaan yang memborongkan.
Hubungan antara pemborong dan yang memborongkan adalah hubungan perdata murni sehingga jika terjadi perselisihan maka secara perdata di Pengadilan Negeri.
Perjanjian atau perikatan yang dibuat secara sah oleh pemborong dengan yang memborongkan pekerjaan tunduk pada KUH Perdata pasal 1338 jo pasal 1320 yaitu semua perjanjian yanng dibuat secara sah akan mengikat bagi mereka yang membuatnya.
Agar sah, suatu perjanjian harus dipenuhi empat syarat, yaitu:

a. Mereka yang mengikatkan diri sepakat;
b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
c. Suatu hal tertentu;
d. Suatu yang halal.

7. Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan dapat diberlakukan:
a. Pemborong hanya untuk melakukan pekerjaan; dan

b. Pemborong juga menyediakan bahan dan peralatan.

8. Pemborong bertanggung jawab atas tindakan pekerja yang dipekerjakan.

Tugas 4 pengantar bisnis

A.    Rekrutmen

1.    Pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen

       Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

 Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Proses rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.

2.    Alasan-alasan dasar rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

a.    Berdirinya organisasi baru

b.    Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.    Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.   Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

e.    Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif

f.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

g.    Adanya pekerja yang meninggal dunia.

3.    Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

       Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:

a.    Karakteristik organisasi

       Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.

b.    Tujuan dan kebijakan organisasi

       Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan  berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 

c.    Kondisi lingkungan eksternal organisasi

       Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila  ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

d.   Biaya rekrutmen organsasi

       Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi  yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja onlineyang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.

e.    Kompensasi

       Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

f.     Kebiasaan rekrutmen

       Kebiasaan perekrutan pada masa lalu  yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara  kebiasan yang salah  dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.

g.    Pasar tenaga kerja

       Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.

h.    Tuntutan tugas

       Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian  para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

       Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:

1)   Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.

2)   Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.

3)   Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.

4)   Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,

5)   Jika ternyata kemudian  bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

4.    Sumber-sumber rekrutmen

       Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a.    Internal

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi.  Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.

1)   Job postings

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.

2)   Referensi manajemen

Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan  pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.

3)   Serikat buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar.

b.    Eksternal

        Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.

a.    Iklan surat kabar dan majalah

       Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.

b.    Agen tenaga kerja pemerintah

       Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.

c.    Agen tenaga kerja swasta

        Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer.

d.   Sewa (Leasing)

       Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.

e.    Open hause

       Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet

f.     Nepotisme

       Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerkja.

g.    Lembaga pendidikan dan universitas

       Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi dan universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di  organisasi besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang memadai.

h.    Perekrutan elektronik.

      Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan  akses teknologi  informasi pada akhir ini.

5.    Teknik-teknik rekrutmen

       Teknik-teknik rekrutmen, baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasik, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a.    Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

       Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang bibutuhkan di waktu akan datang.

       Dalam kenyataanya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti:

1)   Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.

2)   Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.

3)   Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan yang spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

       Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundanganAffirmative Action yang menghendaki perwakilan yang proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan  informasi seperti:

1)   Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji

2)   Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

3)   Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja

4)   Kualifikasi minimal

5)   Tanggal mulai kerja

6)   Prosedur-prosedur pelamaran

7)   Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.

b.    Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

       Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil. Kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan  berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah dan administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, dimana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif. Kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan  oleh AA atau tidak.

       Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan fleksibel.

B.     Seleksi

1.    Pengertian seleksi

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.  Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai  dan proses diakhir merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dengan kepentingan organisasi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia.

2.    Tujuan seleksi

Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar 

3.    Faktor-faktor yang harus diperhitungkan

Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi, yaitu:

a.    Penawaran tenaga kerja

       Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukan merupakan hal yangt mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi hal yang demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi.Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.

       Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan bahwa penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang berat, atau karena mutu para pelamar rendah.

b.    Tantangan etika

        Tidak dapat disanggah bahwa perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan siapa yang akan diterima di antara pelamar dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.

       Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak digoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang berdasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan seperti menerima hadiah, disogok para pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan didasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.

       Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang berbagai  ikatan primordialnya, seperti kesukuan, kedaerahan masih kuat ditambah lagi kenyataan bahwa berbagai masyarakat tradisional berlaku apa yang dikenal dengan “ extended family system” berbeda dengan masyarakat maju terutama di dunia Barat dimana norma-norma kehidupan seseorang didasrkan pada “nucleus family system”.

       Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di mana ia hidup dan berkarya.

c.    Tantangan organisasional

       Para perekrut tenag kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja baru. Misalnya besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa.

       Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalan organisasi di masa yang akan datang. Misalnya, apakah organisasi merencanakan perluasan wilayah usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tenaga kerja baru. Sebaliknya mungkin pila organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatan. Dalam hal demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga kerja yang terjadi malah sebaliknya.

d.   Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

       Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Adakalanya praktek diskriminatif itu berdasarkan kepada warna kulit, atau daerah asal, atau latar belang sosial. Dengan kata lain terhadap sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan batasan-batasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

4.    Proses seleksi

Proses seleksi terdiri dari paling sedik tujuh langkah yang dapat ditempuh, yaitu :

• Penyaringan para pelamar
• Tes
• Wawancara awal
• Evaluasi latar belakang dan referensi
• Wawancara mendalam
• Tes kesehatan atau fisik
• Pengambilan keputusan manajemen

a.    Peyaringan pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.

b.    Tes

Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya :

1)   Tes kemampuan pemahaman (mental)

Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.

2)   Tes kecerdasan

Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.

3)   Tes kemempuan mental khusus

          Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.

4)   Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina

5)   Tes kepribadian dan minat

Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif  yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.

c.    Wawancara awal

       Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.

d.   Evaluasi latar belakang dan referensi

       Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.

e.    Wawancara mendalam

       Wawancara mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua, karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan yang tidak relevan sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan  calon dalam menjalankan pekerjaannya.

f.     Tes kesehatan atau fisik

       Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.

g.    Pengambilan keputusan manjemen

         Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi.

           Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan organisasi berganung pada bawahan. Karyawan yang profesional akan melakukan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Kesalahan pada perekrutan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian hari.

        Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelalaian dalam merekrut meliputi:

1)   Meneliti semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaannya

2)   Memperoleh otorisasi yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui calon karyawan dan memeriksa terlebih dahulu acuan dari organisasi sebelumnya dengan teliti.

3)    Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh tentang masing-masing pelamar selama proses seleksi

4)   Menolak pelamar yang membuat pernyataan dalam surat lamaran yang fiktif atau yang mempunyai catatan fiksi

5)   Mengambil tindakan yang disipliner jika timbul permasalahan.